“Igualdad salarial”
Es difícil precisar el origen del término “igualdad salarial”, pese a poder acotar el periodo de la historia concreto en el cual la mitad de la población se encontraba en “desigualdad salarial” (y sin sueldo también) y se asumía como norma.
Una de las primeras referencias al concepto de “igualdad salarial” se encuentra en el discurso de la activista feminista Susan B. Anthony en 1868 (Washington D.C., EE.UU.), en el que abordaba la cuestión de la igualdad de derechos para las mujeres, incluyendo la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
En su discurso, señalaba que las mujeres a menudo eran mal pagadas por el mismo trabajo que los hombres, y que esto era injusto y contrario a los principios de igualdad.
Siglo y medio nos separa del discurso de Anthony, pero las desigualdades salariales persisten. Las retribuciones variables que perciben los hombres con respecto a las mujeres son un 60% más altas, y eso es desigualdad salarial. Que ellas ostenten el triple de trabajos a tiempo parcial (y más precarios) que ellos también es desigualdad salarial (datos del INE).
Según la última encuesta anual publicada por el INE en 2022, el salario medio anual de las mujeres en Navarra fue 7.000 euros más bajo que el de los hombres. Sin duda, desigualdad salarial.
Qué podemos hacer al respecto
En primer lugar, es importante reconocer que la discriminación salarial por género es una forma de discriminación prohibida por la ley en muchos países. Sin embargo, todavía existen barreras culturales y estructurales que dificultan la plena implementación de esta norma.
En segundo lugar, es necesario analizar las políticas y prácticas de la empresa en cuanto a la igualdad salarial. Esto incluye evaluar la existencia de brechas salariales entre hombres y mujeres que realicen el mismo trabajo o trabajos similares, y también revisar las políticas de promoción y ascenso dentro de la empresa.
Es importante que la empresa promueva la transparencia en cuanto a las políticas de compensación y que brinde información clara y detallada sobre los salarios y beneficios que ofrece a sus empleados. De esta manera, los trabajadores pueden tener un conocimiento más preciso de su compensación y tomar decisiones informadas sobre su carrera profesional.
Además, es fundamental implementar medidas de igualdad salarial y promover una cultura organizacional que valore la diversidad y la inclusión. Esto puede incluir programas de capacitación y desarrollo que fomenten la igualdad de oportunidades para todos los empleados, independientemente de su género, raza, origen étnico, orientación sexual, entre otros factores.
¿Y cómo lo hacemos?
En Delta Consultores, llevamos años elaborando planes de igualdad con personas consultoras homologadas para ello. Creemos en que, aparte de contribuir a garantizar la justicia y la igualdad de oportunidades, se promueve un ámbito laboral fructífero para las empresas.
Se beneficia la atracción y fidelización del talento, se incrementa la productividad promovida por un ambiente de trabajo propicio, mejora la reputación de marca y la confianza del cliente, y cumple con el cumplimiento legal.
Con un Plan de Igualdad, conseguiremos prevenir posibles escenarios de desigualdad que suceden o pueden suceder en tu empresa y sobre los que hay que actuar.
¿Quieres proteger a tu empresa de las desigualdades?
